Wat is er nodig om voor goud te gaan?

In 2016 is de ambitie om in de regio Zwolle 1.000 extra garantie- en leerwerkbanen voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren. Uit recente cijfers blijkt dat de publieke sector de taakstelling ten aanzien van het realiseren van garantiebanen heeft gehaald. Onder het motto, de eerste stap is gezet en nu is het zaak de positieve energie vast te houden organiseerde Werkbedrijf Regio Zwolle op 21 september de kennisconferentie ‘Banenafspraak & publieke werkgevers: hoe te realiseren?’

“Pak het elastiek, zet er spanning op en succes!” Zo trapt dagvoorzitter Erik van der Spek, Manager Voorzieningen UWV, de ochtend af. Het levert meteen interessante uitspraken op die symbool kunnen staan voor het proces waarin de partners zich bevinden. Het varieert van “UWV is altijd de pineut” tot “Partners schiet je niet af” en “Hoe kies je je doel?”.
Voor Ko Scheele, wethouder van de gemeente Ommen, is het doel glashelder. 1.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking in de regio Zwolle in 2016. Dat vraagt iets van publieke werkgevers. Ook al is de werkelijkheid weerbarstig volgens Scheele, “de mogelijkheden liggen voor het oprapen.” Als het aan de wethouder ligt, laten we ons daarbij inspireren door sprekende voorbeelden van mensen die zich niet door een beperking laten remmen. Als voorbeeld noemt hij de gouden medaille van Tristan Bangma en Teun Mulder op de Paralympische Spelen in Rio. Scheele: “Laten we ook voor goud gaan! Wat doet u om mensen met een beperking een kans te geven?”

Werk aan de winkel
Een relevante vraag, zo blijkt uit het verhaal van Hans Spigt, landelijk aanjager van de banenafspraak en een van de sprekers tijdens de kennisconferentie. In juli bleek uit de 1-meting dat zowel landelijk als in de regio Zwolle goed nieuws over de banenafspraak te melden valt. Wie dieper in de cijfers duikt, ziet echter ook dat er publieke sectoren achterblijven als het gaat om het creëren van banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Spigt ziet zich daarom ook de komende tijd voor een belangrijke taak gesteld: “Het gaat niet om de cijfers, het gaat om de mensen, de plekken en om de vraag of we in staat zijn die mensen daadwerkelijk voor een langere periode een goede baan te geven.”

Spigt signaleert vier punten die aandacht vragen:

  1. “Veel gerealiseerde plekken zijn op detacheringsbasis. Natuurlijk kan een detachering een bruikbare manier zijn om ook een organisatie te laten wennen aan het idee van werken met mensen met een arbeidsbeperking. Maar het doel moet wel blijven dat iemand een structurele plek krijgt.”
  2. “Een aantal sectoren blijft achter. Met name het primair- en voortgezet onderwijs. Wat belemmert deze organisaties om mensen met een arbeidsbeperking in hun organisatie aan het werk te helpen?”
  3. “Er liggen bij de rijksoverheid nog onbenutte mogelijkheden. Ik zou graag zien dat meer organisaties een analyse laten uitvoeren. Laat je organisatie doorlichten om te kijken waar mogelijkheden liggen om extra banen te creëren.”
  4. “Ik roep iedereen op heel veel van elkaar te jatten. Op de website van VSO (Verbond Sectorwerkgevers Overheid) worden goede voorbeelden gedeeld. Wat in de ene organisatie werkt kan ook zomaar passen bij een sectorgenoot. Het voorbeeld van de ‘reparateur rollend materieel’ bij VU Medisch Centrum maakt dat duidelijk.

Belangen
Hoe denken de deelnemers aan de kennisconferentie hierover? Welke kansen zien zij? En welke knelpunten? Beide passeren de revue. Een plek op detacheringsbasis hoeft geen probleem te zijn, maar op het moment dat de organisatie onder druk komt te staan is het lastig die plek te verzilveren, zegt een van de aanwezigen. Ook gaan organisatiebelangen volgens hem soms ten koste van goede werkgeversdienstverlening.
Nelleke Vedelaar, voorzitter van Werkbedrijf Regio Zwolle zegt hierover: “We hebben afgesproken dat werkgevers geen last moeten hebben van het feit dat er verschillende organisaties zijn die taken voor de banenafspraak uitvoeren. Dat gaat beter, maar het moet nóg beter.” Wethouder Scheele voegt eraan toe dat in het geval van Ommen en Hardenberg de eenduidige werkgeversbenadering is gewaarborgd door de vroegere gemeentelijke sociale dienst en het WSW-bedrijf in het ATC dienstenbedrijf te integreren.

Initiatief
Terug naar de hoofdvraag van de bijeenkomst: ‘Hoe realiseren we garantiebanen bij publieke werkgevers?’. Eric van der Spek scherpt de vraag verder aan: “Wat beweegt mensen nu om wel of juist nog niet initiatief te nemen om hiermee aan de slag te gaan? Wacht je tot je wordt gefaciliteerd of creëer je je eigen ruimte vanuit de wil om het te doen?”
Twee reacties maken duidelijk dat sommige organisaties daarin makkelijker hun weg vinden dan andere. Een deelnemer, werkzaam in het voortgezet onderwijs, geeft aan nog niet goed te weten hoe met de banenafspraak om te gaan. Onderwijsinstellingen zijn het volgens hem nog nauwelijks gewend om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. “Nadenken over welke functies in aanmerking kunnen komen, weten welke regelingen er zijn, het is allemaal nieuw.”
Dat het nieuw is spreekt Gerda van de Vis van mbo-instelling Cibap niet tegen, maar verder is het volgens haar eigenlijk heel erg simpel. “Onze directie is doordrongen van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. Vervolgens zijn we in gesprek gegaan met iemand van de Wezo, die loopt met jou de school door, die kijkt welke functies er zijn en welke taken er bij kandidaten passen.” Dat heeft in het geval van Cibap geresulteerd in een plaatsing van een assistent-conciërge met zicht op twee nieuwe plaatsingen. “Als je met de juiste mensen aan tafel zit is het simpel. Zoek je partners.”

Vertrouwen
Het vinden van goede partners stond ook centraal bij het P-Direkt-project met de Belastingdienst legt Manon Koldewijn, projectleider Werkbedrijf Regio Zwolle, uit. De uitdaging: 45 garantiebanen invullen met mensen uit de doelgroep en daarin praktisch samenwerken. Hoe pak je dat aan? Koldewijn: “Wat we gedaan hebben is de juiste mensen bij elkaar gevonden en onszelf de vraag gesteld: wat is er nodig om deze 45 vacatures te vervullen?
Koldewijn maakt duidelijk wat dat praktisch betekent. Gemiddeld zijn er per plek zes tot tien gemotiveerde kandidaten uit het doelgroepregister nodig om tot een match te komen. Dat betekent dat je enkele honderden kandidaten nodig hebt. Koldewijn: “Dat heeft er in elk geval in geresulteerd dat vanuit één opgave wordt gewerkt om het doel te realiseren. Het gave is dat we elkaar weten te vinden, dat we transparant zijn en elkaar vertrouwen.“

Dat gezamenlijke doel is ook wat Erik van der Spek aan het begin van de bijeenkomst met de elastieken duidelijk wilde maken. Het elastiek dient als metafoor voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Teveel spanning en het elastiek kan breken. Zomaar het luchtledige inschieten, mist elk doel. Zijn pleidooi: laten we het gezamenlijke doel voor ogen houden, dan is de kans dat we ons doel bereiken een stuk groter.

Gepubliceerd op 30-09-2016